【中国ダイレクトメール】『Love Reading』の創始者：新任マネージャーが最初の90日間をどう過ごすか マイケル・ワトキンス著

『ファウンダー：新任マネージャーが最初の90日間をどう過ごすか』は、世界中のマネージャーの役​​割変革に影響を与えるバイブルです。

就労年齢が約 20 年の専門家を対象とした調査によると、1 人あたり 13.5 回の役割変更を経験しており、平均すると 1.3 年に 1 回の変更となります。

キャリアの転換は、起業家、事業主、管理者、最前線の従業員にとって非常に重要です。新しい役職に就くことは、人にとって貴重な機会であると同時に、大きな挑戦を意味します。新しい役職の要件を誤解したり、新しい役職に適応するためのスキルや柔軟性が不足していると、重大なミスにつながる可能性があります。新しい役職に就いて最初の 90 日間は非常に重要な期間です。この期間中にミスが発生すると、キャリア全体に計り知れない影響を及ぼす可能性があります。

「創業者：新任マネージャーが最初の 90 日間をどう過ごすか」では、キャリア移行ガイダンスの世界的な専門家であるマイケル・ワトキンスが、異動や転職のプロセスにおける経験のあらゆる側面を説明し、このプロセスで遭遇しやすいトラブルや落とし穴を指摘し、対処ツールと戦略を提供します。本書の各章には、新しい役割に直面したときに尋ねるべき質問のリスト、実用的なツール、および実際の状況に基づいて役割の変更とキャリアの転換を加速するのに役立つ自己評価が含まれています。

新しいビジネスを始める場合でも、新しい役職に昇進する場合でも、新規ビジネスの開発のために海外に派遣される場合でも、管理職に昇進する場合でも、新しい役割の最初の 90 日間のパフォーマンスが成功または失敗を決定します。この本はあなたに貴重なアドバイスを与えてくれるでしょう。

『ファウンダー：新任マネージャーが最初の90日間をどう過ごすか』は、世界中のマネージャーの役​​割変革に影響を与えるバイブルです。

就労年齢が約 20 年の専門家を対象とした調査によると、1 人あたり 13.5 回の役割変更を経験しており、平均すると 1.3 年に 1 回の変更となります。

キャリアの転換は、起業家、事業主、管理者、最前線の従業員にとって非常に重要です。新しい役職に就くことは、人にとって貴重な機会であると同時に、大きな挑戦を意味します。新しい役職の要件を誤解したり、新しい役職に適応するためのスキルや柔軟性が不足していると、重大なミスにつながる可能性があります。新しい役職に就いて最初の 90 日間は非常に重要な期間です。この期間中にミスが発生すると、キャリア全体に計り知れない影響を及ぼす可能性があります。

「創業者：新任マネージャーが最初の 90 日間をどう過ごすか」では、キャリア移行ガイダンスの世界的な専門家であるマイケル・ワトキンスが、異動や転職のプロセスにおける経験のあらゆる側面を説明し、このプロセスで遭遇しやすいトラブルや落とし穴を指摘し、対処ツールと戦略を提供します。本書の各章には、新しい役割に直面したときに尋ねるべき質問のリスト、実用的なツール、および実際の状況に基づいて役割の変更とキャリアの転換を加速するのに役立つ自己評価が含まれています。

新しいビジネスを始める場合でも、新しい役職に昇進する場合でも、新規ビジネスの開発のために海外に派遣される場合でも、管理職に昇進する場合でも、新しい役割の最初の 90 日間のパフォーマンスが成功または失敗を決定します。この本はあなたに貴重なアドバイスを与えてくれるでしょう。

10周年記念版への序文

はじめに 最初の90日間

アメリカ大統領には自分の実力を証明するのに100日間の猶予があり、あなたには90日間の猶予があります。新しい役職に就いて最初の数か月間、どのようにパフォーマンスを発揮するかによって、最終的な成功または失敗が大きく決まります。

キャリアロール移行能力を構築する // 002

損益分岐点に到達する // 004

役割移行の罠を避ける // 005

勢いをつける // 007

基本原則を理解する // 009

役割移行リスクの評価 // 012

最初の 90 日間の計画 // 014

アクション開始 // 014

第1章 自己準備

準備は、これから直面する役割の移行の種類を理解することから始まります。つまり、自分の快適な領域に逃げ込むのではなく、過去を手放し、新しい状況の緊急性を受け入れることを意味します。この仕事は簡単ではありませんが、非常に重要です。

昇進 // 019

新しい会社に入社 // 023

自己準備 // 032

要約 // 039

第2章 加速学習

新しい組織について何を知る必要があるかを把握し、できるだけ早くそれを学んでください。より効率的かつ効果的に学習すればするほど、自分の弱点に早く対処し、爆発的に悪化して軌道から外れる可能性のある潜在的な問題を特定できるようになります。

学習障害を克服する // 045

投資プロセスとしての学習管理 // 047

学習目標を決める // 048

洞察力の最良の源を特定する // 052

構造化された学習アプローチを採用する // 055

学習プランを作成する // 060

ヘルプを受ける // 063

要約 // 064

第3章 状況に応じた戦略の調整

仕事をうまく引き継ぐには、まず 2 つの基本的な質問を明確にする必要があります。まず、私はどのような変化をリードするよう求められているのでしょうか?この質問に答えると、特定の状況に合わせて戦略をどのように適合させるかがわかります。第二に、私はどのような変革リーダーなのでしょうか?この質問に対する答えは、リーダーシップのスタイルをどのように調整すべきかを示唆します。

STARS モデルの使用 // 066

あなたのSTARSの組み合わせを診断する // 071

変化を先導する // 073

セルフマネジメント // 077

報酬成功 // 079

要約 // 082

第4章: コミュニケーションによる成功

新しい上司と適切な会話をするように注意してください。新しい職場でも引き続き前の上司に報告するとしても、関係は同じままではありません。上司があなたに期待していることと、あなたが上司から必要とするサポートは同じではありません。

コミュニケーションに関する基本ノート // 086

新しい上司との5回の会話を計画する // 089

状況に応じた会話の計画を立てる // 092

予想される会話の計画を立てる // 094

リソース対話の計画を策定する // 097

ワークスタイルに関する会話の計画 // 099

自己啓発会話の計画 // 103

すべてをまとめる: 90 日間の計画を伝える // 105

チームとの5回の会話を計画する // 106

要約 // 108

第5章: 早期の成功を確実にする

目標を理解することで、早期の成功を追求する領域を特定できます。何をすべきかは、最初の 30 日ほどで個人の信頼を築き、その後、早期のパフォーマンス向上を実現するためにどのプロジェクトを開始するかを決定するという 2 つのフェーズに分けて考えることができます。

ウェーブアタック // 113

目標を持って始める // 114

早期成功のための基本原則 // 116

初期の成功を特定する // 118

変化を先導する // 128

予測可能なサプライズを避ける // 132

要約 // 133

第6章 組織内の一貫性の維持

組織システムの主要要素 (戦略的方向性、構造、コアプロセス、スキルベースなど) の一貫性を確保することが重要です。リーダーとしてどれほどカリスマ性があっても、組織の連携が失われれば、それを変えることはできません。毎日大きな岩を丘の上に押し上げているような気分になります。

よくある落とし穴を避ける // 137

組織構造の設計 // 139

組織の不一致の診断 // 141

はじめに // 142

戦略的な方向性を決定する // 144

チーム構造の形成 // 149

コアプロセスの一貫性の維持 // 153IX 目次

チームのスキル基盤の開発 // 157

建築を変えて文化を変える // 158

要約 // 159

第7章: チームの構築

最初の 90 日間で行う最も重要な決定は、おそらく人事に関する決定です。高いパフォーマンスを発揮するチームを作ることに成功すれば、価値創造に大きな影響を与えることができます。そして、初期の人事選択を誤ると、後になって必ず後悔することになるでしょう。

よくある罠を避ける // 163

チームを評価する // 166

チームを育成する // 175

チームの連携を維持する // 178

チームをリードする // 186

要約 // 193

第8章: 同盟の創設

新しい役職で成功するには、直接権限を持たない人々の支持を得る必要があります。新しい関係を築くために多大なエネルギーを注ぎ、将来一緒に働くことが期待される人々との「つながりの銀行口座」を築くことに投資するよう自分を鍛えなければなりません。早めに行動しましょう。

インパクト目標を明確にする // 198

影響の状況を理解する // 199

主要人物を特定する // 206

影響力戦略の策定 // 209X

創設者：新任マネージャーが最初の90日間をどう過ごすか

要約 // 214

第9章 自己管理

あなたは毎日自分自身を管理することに取り組んでいます。結局のところ、あなたの成功または失敗は、途中で行うすべての小さな選択によって決まります。これらの選択は、組織とあなた自身にとって前向きな勢いを生み出す可能性がありますが、あなたの有効性を損なう負のサイクルを生み出す可能性もあります。

評価ステータス // 219

自己管理の3つの柱 // 223

要約 // 232

第10章 すべての人の変革を加速する

一人ひとりの変革を成功裏に加速させることは、企業業績の向上に直接貢献し、競争優位性の源泉となる可能性もあります。全員が迅速に方向転換できるよう支援できれば、ビジネスはより機敏かつ迅速に対応できるようになります。

企業が従業員の役割変革を加速するための10の原則 // 238

要約 // 252

ノート // 255

マイケル・D・ワトキンスは、グローバルなキャリア移行コーチングの専門家であり、オンボーディングおよび移行期間中のマネージャーにコンサルティングサービスを提供するリーダーシップ開発コンサルティング会社である Genesis Advisers の共同創設者です。彼は、スイスのローザンヌにある国際経営開発研究所、フランスのINSEAD、ハーバード・ビジネス・スクール、ハーバード・ケネディスクール・オブ・ガバナンスで勤務した経験があります。同社のキャリア転換ガイダンスコースとマネージャー昇進ガイドは、世界中のフォーチュン 500 企業で広く使用されています。

全世界で120万部以上を売り上げ、13年間ベストセラーとなり、27の言語に翻訳されています。フォーチュン 500 企業で使用されている管理者向けの高度なガイド。新入社員から新しく昇進した管理職まで、あらゆる段階の人々のための「職業訓練のバイブル」です。

この本は、世界中のマネージャーの役​​割変革に影響を与えるバイブルです。

——エコノミスト

マイケル・ワトキンスの知恵と研究

——Forbes.com

マイケル・ワトキンス氏は、一見ありふれたテーマを取り上げ、ビジネス界のあらゆる大人が、特に人々が変化と変革の時期を経験しているときに活用できるマニュアルを作成しました。

——Idealog（ニュージーランド）

リーダーシップ研究における重要かつ価値のある研究。

—チョイス誌

この本は管理者研修の教科書であり、もちろん研修を受けていない幹部にとっても必携の書です。ぜひお勧めします。

——コーチング・トゥデイ

新しい仕事に就いた人、昇進した人、転職した人は、仕事の最初の 3 か月間にこの本を使用することで、より効果的に働くことができます。この本が将来的に価値と人気を持つようになることは間違いありません。